¿Qué hacer cuando no me llaman?...

Una situación muy común en la búsqueda laboral, es cuando en un determinado punto del proceso de reclutamiento, no recibimos el ansiado llamado,  y comenzamos a preocuparnos, pero no estamos seguros si hacer el duelo por el puesto no obtenido o mantener las esperanzas vivas, es un momento de mucha impotencia y por eso te propongo que analicemos juntos, teniendo en cuenta las herramientas que este blog nos ha ido dando, cuales pueden ser las distintas razones dependiendo de en qué momento del proceso sucede:

1. Antes de postularme a un aviso.

Si bien parece imposible que se lo pueda llamar a uno para participar de un proceso de selección antes de que uno se postule a un aviso, es lo mas común en el recruiting de hoy en día, las empresas mas importantes en el 95% de los casos buscan "talentos" y esos candidatos no están generalmente en búsqueda activa de nuevas oportunidades, por lo que, al contrario de lo que se piensa, se consideran las postulaciones a través de los portales laborales en menos de un 5% de los casos (en mi caso 0%). La consecuencia es que al primera razón por la que no somos llamados a una entrevista es que elegimos mal el medio para buscar entrevistas (mas del 91% de los lectores de este blog - leer la encuesta a la derecha de esta nota - escogen los portales laborales como único medio de búsqueda, el que sólo tiene un 5% de efectividad!) por eso te recomiendo primero que Cliquees acá, ampliés tus medios de busqueda y aprendas a elegir el mejor de acuerdo a tu puesto deseado.

2. Después de haberme postulado a un aviso.

Si despues de haberte postulado a un aviso, o haberle hecho llegar tu cv al selector, aun no sos llamado a una entrevista, se debe a dos cuestiones:

a) Estas comentiendo algún error fundamental en la postulación, te invito a que cliquees acá y descubras los errores mas comunes que cometemos los candidatos y puedas evitarlos.
b) Tu cv no muestra que sos un posible candidato para ese puesto, cliquea acá y mejorá tu cv para demostrar que, no solo sos un buen candidato para el puesto, sino el mejor.

3. Después de la primera entrevista.

Al haber llegado a éste punto te propongo que puedas, en principio felicitarte por todos los esfuerzos hechos hasta ahora en tu búsqueda, llegar a esta etapa significa que has podido incorporar al menos 80% del contenido de éste blog, lo que no es poco, por lo que a pesar de que queda trabajo por hacer ... lo mas difícil ya pasó.

La razón única de que no avancemos en ésta etapa es que no hemos tenido una performance adecuada en la entrevista.

Por lejos, éste es el error mas común, lee esta breve nota: El mejor consejo que puedo dar en una entrevista

Con la certeza de que podemos mejorarla, ya que no pudiste sostener lo que dice el "papel" o tu perfil actitudinal no adecuó a la cultura organizacional de la empresa o simplemente no conseguiste la empatía necesaria con el entrevistador, te propongo entonces que cliquees en este link y descubras todas aquellas mejoras que podes hacer para tener una entrevista que confirme lo que pudiste plasmar en tu cv.

4. Después de haber pasado por todo el proceso de selección.

No pocas veces sucede que a pesar de haber atravesado por todo el proceso de selección (pre-screeninng telefónico, entrevista con rrhh, entrevista con el jefe del area o con el gerente de la empresa, pruebas técnicas, evaluaciones psico-laborales, exámenes pre-ocupacionales, etc) y aun así no somos llamado.

Las razones de lo anterior pueden oscilar desde que otro candidato mejor que vos fué elegido (recuerden que el hecho de que lleguemos a las ultimas instancias de un proceso de selección no nos garantiza que seremos los elegidos para el puesto, ya que en todo proceso tenemos 2 competidores, las empresas avanzan simultáneamente con 3 candidatos, lo que se "terna", por eso les recomiendo enérgicamente el seguir buscando oportunidades hasta que se firme el contrato, y tener uno mismo nuestra propia "terna" de oportunidades, así como las empresas tienen las de candidatos) hasta que la empresa decidió ascender a un empleado de la misma empresa y darle la oportunidad (se llama recruiting interno, y es mas barato para la empresa) o simplemente decidieron no contratar a nadie para el puesto porque el proyecto cayó o la empresa no está actualmente en condiciones de hacer esa contratación.

En cualquiera de los casos, la mejor salida es la “Carta de Agradecimiento”, si bien es una obligación ética del selector informar al postulante que no avanzará en el proceso de reclutamiento y que su perfil no será considerado para ésta vacante, por cuestiones de tiempo y a veces por “vicios del oficio” los selectores se apoyan en la costumbre y usanza de que “si no te llaman es porque no quedaste”. Esto tiene como remedio el enviar una sucinta nota al entrevistador que contenga: 

1. Agradecimiento por la entrevista de la que participó.
2. Resaltar que uno sigue muy interesado en el puesto. 
3. Preguntar si aun se está avanzando en el proceso de reclutamiento.
4. Resaltar algunas características importantes del perfil que no tuvo oportunidad de mencionar en la entrevista.

Les dejo un modelo que a mí me parece muy adecuado, consideren que la brevedad siempre es un punto sumamente apreciado entre los selectores (también ténganlo en cuenta en el cv):

 17 de abril de 2011.

Estimado Sr. Christian M. Gonzalez:

De mi consideración: 

   El objeto de éste mensaje es agradecerle su atención y buen trato en la entrevista que tuviéramos el pasado Viernes 2 de Abril y reiterarle mi interés en el puesto de Asistente de Recursos Humanos Jr.

   Me gustaría saber en qué estado está el proceso de reclutamiento para el que me convocó y si continúo avanzando en él, aprovecho la oportunidad para contarle que acabo de rendir satisfactoriamente el examen First Certificate por lo que cuento con dicha acreditación que me faltaba al momento de la entrevista, así como también quedo a su disposición para ampliar cualquier información sobre mi perfil que Ud. considere necesaria.

   Sin otro particular saluda a Uds. Muy atte.      

Ariel Darío Pérez         

Tel:X xxx-xxxx

Cel: xx x xxx-xxxx

arieldarioperez@yahoo.com.ar 

Ésta es una excelente alternativa a exigir una respuesta en la entrevista “avísame por sí o por no”, no es cortés y escapa al protocolo y etiqueta laboral, siendo considerado como muestra de poca tolerancia a la frustración, mal manejo de las situaciones estresantes y tendencias imperativas que nos pueden dejar mal parados innecesariamente ante la empresa. Por lo anterior (y por experiencia propia como postulante y selector) no recomiendo insistir en la entrevista o telefónicamente por una respuesta, en cambio la carta de agradecimiento me parece imprescindible.

Como Tip, les recomiendo hacerlo, ya que en muchos casos, uno se olvida de determinado candidato y ésta carta te lo trae a la mente y a veces ha valido que lo postule para una búsqueda para la que no se me hubiese ocurrido tenerlo en cuenta.

¡Ponganlo en práctica!

En esta nota he tratado de ser exhaustivo en las razones por las que uno puede no ser llamado para formar parte de un proceso de selección, de todas maneras espero sus aportes y consultas, si ustedes pasaron por alguna situación diferente y quieren compartirla y encontrar juntos una manera de mejorar, pueden usar la sección comentarios de ésta nota.
Muchas suerte!

¡No lo hagas!... Errores mas comunes en la búsqueda de empleo.

Hoy quiero comenzar a intercalar, a los conceptos presentados en mis anteriores posts, un poco del producto de mi experiencia cotidiana como selector. Específicamente todo aquello que a mí y a a mis colegas selectores nos hace decir ¡no te puedo creer que buscando trabajo hagas eso!...

Sí, a la hora de buscar trabajo uno quizás se concentra tando en lo que cree es importante (cv, entrevista, vestimenta, psicotécnico, etc) que se olvida de aquellas cosas “básicas” que hacen que ni siquiera llegues a una entrevista. Esto es lo que encontramos todos los días:

¡Cuidado con estas cuestiones básicas!

• No tener actualizado el cv: Si utilizás un portal laboral (Bumeran, Computrabajo, UniversoBit, etc) ¡tené tu cv actualizado! Los selectores no solemos basarnos prioritariamente en los cv’s que se postularon, sino que buscamos en las bases de datos candidatos “a medida”, y para eso sólo consideramos los postulantes con el cv actualizado… muchas veces ni siquiera se consideran cv’s con más de 1 semana de actualizado. En Bumeran, en la opción "Modificar Confidencialidad", si tienen tildado "Privado: Tu CV aparece únicamente en los avisos que te postulas." nadie va a encontrar tu cv cuando busquen candidatos "a medida" que son la mayoría de las veces, ¡estan disminuyendo mas de 80% de las posibilidades de ser llamados!.Tip: En Bumeran aunque no cambies nada basta presionar el botón “está actualizado”.
• Mostrá continuidad Laboral en el cv: Las empresas están muy atentas a que tengas continuidad laboral o sea que no te hayas quedado "parado" por mucho tiempo, por lo tanto, si hace mas de 3 meses que no trabajás, tratá de poder justificar ese período, el argumento de "y bueh, es que no consigo trabajo" te va a jugar en contra, porque la empresa va a pensar automáticamente "no lo contrata nadie porque no es un buen candidato" y queremos evitar eso.  Tip: Si en la última etapa estuviste inactivo, fijate de dejar claro en el cv la razón: enfermedad, viaje, trabajo informal (en negro, temporario, etc), atención de negocio familiar o emprendimiento propio.
• Mostrá Estabilidad laboral: Tratá de que tu cv no se vea como el de un "Job Hopper", o sea de una persona que va de trabajo en trabajo (períodos menores a 1 año), ésta es la razón n°1 por la que no te van a llamar a una entrevista.  Tip:  Si en una misma empresa hiciste varias tareas a lo largo de los años, o si trabajas en una consultora que te asigna diferentes proyectos en otras empresas, "agrupá" esa experiencia y después la desglosas en la descripción.
•  Poné claramente los medios de contacto: En muchísimos de los casos es imposible ni siquiera contactar al candidato porque el número de teléfono está en un formato poco convencional, usá el fomato tradicional: Fijo 011 4 XXX-XXXX o 011 15 X XXX-XXXX, si es capital o la característica que corresponda. Tip: Hacé lo posible por colocar un contacto con la misma característica del lugar en donde se encuentra el puesto al que aplicaste, aunque vivas en capital, si tenes un tel con característica, digamos de Rosario, el selector va a pensar que no vivís en la capital y no te va a llamar o va a preferir llamar a otros que sí prioritariamente.
• Respondé el teléfono: Aunque parezca mentira, la mayoría de los candidatos ¡no responden el teléfono!, a veces porque directamente está apagado, o en el mejor de los casos, dejamos un mensaje ¡nunca responden los mensajes!, inclusive cuando algún selector llama a la casa (la mayoría no lo hace… sino respondiste el cel, se desestima el cv) la persona que atiende no puede tomar el mensaje o no le llega al interesado. Finalmente… muchas veces.. el primero que nos responde, se queda con el puesto,  la selección a veces no se trata de elegir al mas capacitado, sino al que te atiende el teléfono. Tip: Siempre tené mas de un numero de contacto, y si no es tuyo, que la persona que te toma el mensaje, sepa que buscas trabajo y que te lo haga llegar lo antes posible, ¡nunca dejes de responder un mensaje! Aunque no estés interesado, uno nunca sabe, dar una buena impresión en una empresa o consultora es fundamental.
• No reduzcas el horario de atención de llamadas a de L-V de 9 a 18: Cuando uno busca trabajo poder mostrar interés en conseguirlo, significa estar siempre disponible y los horarios de los selectores, muchas veces exceden las 18:00 hs. Tip: Los candidatos responden el teléfono mayoritariamente entre el martes  y jueves, ¡aprovecha a ser de los que responde el lunes o el viernes! Seguramente vas a ser de los únicos en escuchar la propuesta laboral ese día.
• No mandes cv’s “por sea caso”: los selectores no leemos todos los cv’s que se postulan a un aviso, precisamente por ésta actitud, mandá solo a los avisos a los que contas con los requisitos “excluyentes” y si tenes algunos de los deseables… mejor.
• Da una buena impresión: Cuando respondas una llamada siempre sé amable, cuando estas en búsqueda laboral y recibis una llamada de un numero desconocido, nunca la interpretes como “social” o de un error, siempre respondé cortésmente y de manera formal… ni hablar de la pregunta: ¿Quién sos? … Esas malas impresiones son muy difíciles de “remar” mas adelante y, al contrario, una buena impresión puede compensar, hasta incluso, la falta de requisitos o abrirte las puertas para una futura convocatoria. Tip: cuando buscas trabajo y diste tu celular: atendé todas las llamadas como si fueran una propuesta de trabajo. Si diste tu fijo, que la persona que atienda sepa de tu búsqueda y pueda tomar correctamente el mensaje.
• No sobreestimes tu nivel de idiomas: Los selectores bilingües nos encontramos con el obstáculo de que la mayoría de las personas eleva su nivel de idioma para ser llamado, esto es un grave error que mal predispone al selector y te coloca en la categoría de “mentiroso” innecesariamente. Muchos creen que vale la pena ser llamado por lo menos, no, no es así, principalmente cuando se pide inglés oral, la mayoría de los selectores hacemos un pre-screening telefónico del idioma, por lo que te vamos a pedir que hables en ese idioma para evaluar tu nivel, una guía rápida:

1. Básico: podes responder preguntas cotidianas, típicas de la secundaria: cuál es tu nombre, donde vivís, como está compuesta tu familia, etc. Tu pronunciación puede no ser del todo adecuada, pero es entendible por un nativo de esa lengua. Tip: En éste caso tenés que tener la habilidad de ¡nunca! Hablar en español (o sus variantes spanglish, portuñol, frañol, etc) si no entendés, pedí que te hablen más lentamente en ése idioma o que te aclaren o pedí disculpas porque no sabes como se dice una palabra pero nunca “Ay… no te endendí” en perfecto español.
2. Intermedio: Podes mantener una conversación telefónica, entendés todo lo que se te dice, podes responder, pero tenes pobreza de vocabulario o tendencia a la traducción literal de tu idioma (“the thing is the following” en lugar de “The point is” o “in reality” en lugar de “actually” por ejemplo), por lo que podés cometer errores gramaticales menores. Es el nivel más común en gente que lo ha estudiado en academias (hasta el first certicate), pero no ha tenido la práctica con nativos. Tip: Traducí tu cv a ese idioma y practica contárselo a alguien o hacerlo frente al espejo, la pregunta típica del selector bilingue es : "contame algo de vos..." Si lo tenes listo y sin errores, es poco probable que sigamos adelante, y no respondas con monosílabos, eso invita a que te sigamos haciendo hablar y elijamos preguntas con respuestas de desarrollo que te pueden poner en un brete.
3. Avanzado: Hablas gramaticalmente correcto, con términos no traducidos literalmente del español, mayoritariamente producto de tu práctica con nativos del idioma, pero tu acento es latino y no manejas expresiones típicamente de locales de la lengua. Tip: Apendete y tenete listos algunos giros idiomaticos muy tipicos de nativos, "I'd been told already that that show was hilarious" evitando traducciones mas literales como "everybody says that this comedy is funny" por ejemplo.

1.  Bilingüe: Has nacido o vivido por muchos años en donde se habla ese idioma.

Tips ante una evaluación de idiomas oral:

1. Traducí tu cv al idioma y contalo frente al espejo o ante una persona muy fluida en esa legua.
2. Buscá en youtube videos de entrevistas, te dejo algunas en inglés: Sugerencias de entrevistas en inglés
3. Buscá archivos mp3 o podcast en ese idoma sobre temáticas que te interesen (te dejo un  Directorio de Podcast), colócalo en tu reproductor mp3 o celular en lugar de música (no recomiendo la musica en ese idioma, no produce el mismo efecto). También acostate escuchando eso, hay estudios que demuestran que uno aprende durante el sueño. 
4. Mirá peliculas/series sin subtítulos, o con subtítulos para hipoacusico, o sea en el idioma original.
5. Chatea o mucho mejor usá chat de voz, tipo Spype, Google Talk, messenger, etc, con amigos de ese idioma.
6. Interactuá en foros o sitios de tu interés en ese idioma con gente nativa.

Ahora los invito a que ustedes me digan cúales son los errores que cometemos más frecuentemente los selectores, es enriquecedor, y puede resultar catártico también poder compartir la propia experiencia, ¡usen la sección comentarios de esta nota! y cuéntenme qué les ha ocurrido con los selectores. Yo les cuento algunas de las que me han sucedido:

• Tratar al candidato  como si le estuviera haciendo un “favor”, ser descortés, imperativo, someterlo a un escrutinio excesivo, o tratarlo como material descartable… “no me servis para ésta búsqueda, entonces te borro”, sin preguntar o interiorizarse por lo que la persona está buscando, o lo que puede ofrecer, quizás muy útiles para puestos venideros.
• No dar devolución: La mayoría de las veces no sabemos por qué no nos volvieron a llamar, eso no ayuda a nadie, el selector debe comentarle (en la medida de lo posible y ético) al candidato las razones de la desestimación y poder incluso sugerir caminos a seguir como el mejorar determinada falencia (idioma, actitud, pretensión salarial, disponibilidad horaria, etc) o orientarlo en los puestos más acordes a su perfil. En el caso de los selectores psicólogos, es una obligación ética el propender al bienestar de las personas.
• No haber leído el cv del candidato y no conocer el perfil, llamar al candidato porque cumple los requisitos que necesita la búsqueda, sin considerar si la persona puede estar interesada o no en la posición, o peor aún, hacerlo ir a una entrevista, sabiendo que el candidato busca mayor remuneración, o no desea ese rubro o ya no desea trabajar en ese puesto.
• Tomar a un candidato sobrecalificado porque “precisa” el trabajo: “La necesidad tiene cara de hereje” … bueno a veces cometemos errores porque estamos urgidos, lo fundamental en la selección es llegar a un buen “trato”, o sea aquello que le convenga a la empresa (que el candidato no esté infracalificado) y lo que le convenga al candidato: que el puesto esté de acuerdo a sus habilidades, y que se le pague acorde a su expertise en la materia.
• Hacer esperar mas de 20 minutos sin avisar. Si bien, cualquiera puede tener un inconveniente, y se puede retrasar, lo que corresponde es pedir disculpas, avisar del tiempo estimado de demora o pedir reagendar la cita. Tip: No esperes mas de 15 minutos sin preguntar, siempre el tono amable y la predisposición a entender y disculpar la situación son imprescindibles.

"Nosotros también nos equivocamos", les dejos dos notas que Clarín hace muy poquito escribió sobre el tema:


Miércoles 16 de Marzo de 2011: ¿Cuáles son los errores más comunes que cometen los entrevistadores?
Miércoles 13 de Abril de 2011: Errores más comunes de los entrevistadores (Parte 2)

Bueno estos son algunas de los errores y las sugerencias de mejoras que debemos considerar para, por lo menos ser llamados a una entrevista, ¡espero sus aportes!.

Planteándonos un objetivo y los medios para alcanzarlo = FLECHA

   En consonancia con lo que les proponía en la nota anterior,  les propongo ahora otra actividad, que consiste en el Coaching para el autoconocimiento según el dibujo de la flecha meta laboral, en la que tendrán que Pesquisar:

1.      Situación inicial

2.      La Meta situación final a la que se desea arribar.

3.      Obstáculos que le impiden actualmente llegar a esa situación.

4.     Estrategias para vencer esos obstáculos, y arribar finalmente a la situación deseada.

Ésta técnica tiene como objetivo dimensionar la situación actual, recursos y condiciones disponibles, relacionándola con la situación deseada (meta), por ejemplo, pongamos el puesto que yo me había propuesto alcanzar cuando comencé mi busqueda laboral: Recruiter IT Bilingüe.

                                                                                                                  

 Y evaluar los aspectos a superar para obtenerla.

 1.       Se divide una hoja en blanco por la mitad.

2.      En la punta de la flecha ubicada en la izquierda se ubicará una meta pensada para alcanzar en el corto plazo.

3.      En la flecha de la derecha se ubicará también una meta, pero en este caso pensada a largo plazo.

4.     En el cuerpo de ambas flechas se ubicará que necesita hacer la persona para alcanzar sus metas.

5.      En la base de cada flecha se ubicará las fortalezas de la persona, según sus características y según haya planteado las metas que desea conseguir.

Esta herramienta es de gran utilidad porque permite a quien la use, poder ubicar sus metas a corto plazo, en donde podrá ubicar cuáles son sus fortalezas (anteriormente trabajadas) respecto a esa meta en particular y cuáles son las debilidades o puntos a fortalecer (trabajar) para poder alcanzar el objetivo planteado. Lo mismo sucede con las metas a largo plazo. Veámoslo en el ejemplo:

(hacé Click en la imagen para agrandarla)

¡A ponerse en acción!

Analizando Fortalezas y debilidades respecto al contexto = FODA.

   A la hora de seguir delineando el perfil laboral de cada uno, y habiendo ya repasado nuestra historia de vida, y determinado cuáles son nuestras competencias preponderantes, ha llegado el momento de ver un poco como interactúa todo esto con nuestras debilidades o puntos en contra y como éste conjunto de “pros y contras” se relacionan con el contexto.

   Hoy en día hay muchas técnicas, herramientas, y metodologías para hacer esto, y pueden utilizare en varios contextos, a veces en forma directa y otras con algunas modificaciones. 


   Una de estas herramientas es el F.O.D.A. (del inglés SWOT), aplicado por las empresas, y que es una técnica que permite diagnosticar cuatro aspectos básicos: Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas. 

   Esta herramienta puede también ser aplicada, con mínimos ajustes, en el aspecto personal, especialmente laboral. Pero el F.O.D.A. Personal tiene un< dificultas importante: 


Es bastante difícil hacerse un auto-examen ajustado a la realidad, ya que siempre cuesta reconocer las propias debilidades, hay ciertas debilidades personales que no pueden ser detectadas por uno mismo, sino por personas de afuera; son aquellas debilidades que caen en la zona ciega u oscura de la conciencia. Por lo tanto lo ideal es hacerlo primero uno mismo y luego, con alguien de confianza, por ejemplo un colega, un amigo, o un jefe poder cotejarlo y ampliarlo para que el mismo sea lo mas objetivo posible.

Análisis de Fortalezas

Entendemos por fortaleza a la existencia de una capacidad o recurso en condiciones de ser aplicado para alcanzar los objetivos y concretar los planes y por debilidad a la falta de una determinada capacidad o condición que puede apartar o dificultar el logro de las metas o fines. Por ejemplo, ver:

• Para qué se tiene facilidad.
• Cuáles son las cualidades sobresalientes.
• Con qué competencias (talentos) se cuenta.

En este sentido pueden considerarse al menos tres aspectos, desde la perspectiva laboral:

1. Estudios.
2. Experiencia.
3. Capacidades intelectuales.
4. Habilidades interpersonales y de inteligencia emocional.

Análisis de Oportunidades

Ver opciones de nuestro contexto que pueden aprovecharse, por ejemplo pensar en contactos laborales a quienes remitir nuestro Currículum, Organizaciones que desarrollen las temáticas que nos interesan para acercarnos e informar de nuestro interés, entre otras posibilidades donde nosotros mismos busquemos nuestra oportunidad adelantándonos en forma proactiva a la necesidad.


Análisis de Debilidades

Este análisis es el más difícil por la dificultad de tomar conciencia de estos aspectos, como ya lo decíamos, es interesante como en las entrevistas, los candidatos siempre titubean o directamente fallan cuando se les pregunta por sus propios puntos flacos (a mí me sigue pasando como entrevistado). En el caso de las debilidades, una vez detectadas, es donde más importante resulta hacer acciones para superarlas. Para alguien puede ser terminar o empezar estudios, pero para otro puede ser superar un mal genio; o para otro, superar una gran timidez que le quita opciones de desarrollo profesional. Todas las debilidades a ser consideradas pueden (y deberían) superarse, no recomiendo la consideración de debilidades inmutables como la edad, el sexo, la procedencia, etc. debido a que lo único que logra ésto es sumar frustración y sentimientos depresivos.

Análisis de Amenazas

Requieren de un examen atento y lúcido del entorno:

• ¿Qué puede afectarme en el futuro próximo?
• ¿Qué cambios pueden suceder que si surgen sin preparación me pueden perjudicar?

La Matriz FODA indica 4 estrategias producto de la combinación entre lo personal (Debilidades y Fortalezas) y el ámbito laboral (Amenazas y Oportunidades):

1- Estrategia  DA (Debilidades vs. Amenazas): El objetivo es minimizar tanto las debilidades como las amenazas. Se puede lograr mediante, por ejemplo, adquirir nuevas habilidades a través de la capacitación.

2- Estrategia DO (Debilidades vs. Oportunidades): Se intenta minimizar las debilidades y maximizar las oportunidades. Un profesional puede identificar oportunidades en el medio ambiente externo (entorno laboral dentro de la empresa o el mercado) donde inclusive lo que parecen debilidades se vuelvan ventajosas, Ej: una personalidad muy maleable en un contexto de flexibilidad laboral.

3- Estrategia FA (Fortalezas vs. Amenazas): Se basa en las fortalezas personales que pueden contrarrestar las amenazas del entorno. Ej: el buen manejo de idiomas en un contexto de globalizacion del mercado laboral.

4- Estrategia FO (Fortalezas vs. Oportunidades): Esta es la situación ideal. Es un indicador que estamos bien orientados en cuanto a:

• El mercado en el que estamos inmersos.
• La empresa en la cual trabajamos.
• El rol que despeñamos dentro de la organización.

Conclusiones

El análisis de F.O.D.A Personal consiste en evaluar las Fortalezas y Debilidades que están relacionadas con nuestros aspectos personales por naturaleza (virtudes y defectos) y los adquiridos (habilidades, estudios, etc.)

Las Oportunidades y Amenazas se refieren al ámbito profesional en el cual nos desenvolvemos cotidianamente.

El F.O.D.A. personal es una herramienta útil para:

• Prepararnos mejor para los futuros desafíos y metas laborales.
• Nos permite planificar nuestro crecimiento, tanto en lo personal como en lo laboral.

Para planificar las estrategias a seguir debemos pensar entonces:

• ¿Cómo se puede detener cada debilidad?
• ¿Cómo se puede aprovechar cada fortaleza?
• ¿Cómo se puede explotar cada oportunidad?
• ¿Cómo se puede defender de cada amenaza?

Con éste panorama claro, podremos pasar al siguiente paso, que es determinar cuales son nuestros objetivos y como lograremos alcanzarlo con lo que tenemos o ver como desarrollar lo que nos falta.

Etapas del Proceso de Inserción Laboral.

Cómo en el gráfico de éste blog lo pueden ver, he realizado un gráfico de las etapas que voy a recorrer en el mismo a los fines de poder conseguir el puesto de trabajo deseado por cada uno, básicamente recorreremos 3 momentos :

1. Autodiagnóstico: durante la cual determinaremos cual es el nuestro objetivo laboral, para de esa manera determinar cuales son las habilidades y características que tenemos (o debemos desarrollar) para alcanzarlo, basados en un análisis de nuestra historia vital y de trabajo.
2. Estrategias de Búsqueda: Aquí desarrollaremos diferentes técnicas para conseguir una entrevista.
3. Proceso de Inserción: en éste momento ya hablaremos de como pasar la instancia de selección a los fines de obtener el trabajo deseado. También incluiremos una sección para los que estén interesados en desarrollarse por cuenta propia.

Etapas del Proceso

(hacé clic en la imagen para ampliarla y ver mas claramente el texto)

Espero que me puedan ir siguiendo en éste recorrido y son bienvenidas cualquier consulta sobre temas que no estén incluidos en los post o si ya están avanzados en un proceso y quieren hacer una consulta sobre una etapa de la que aun no he hablado, sientance libres de utilizar la sección "Comentarios" de éste blog para hacerlo, que les responderé a la brevedad.

Muchas Gracias por su interés.

¿Cómo empiezo mi búsqueda Laboral?

   Lo primero que les recomiendo a la hora “arrancar”, es poder hacerse un Perfil Laboral adecuado al puesto al que aspiran, y no “tirar cv’s genéricos a mansalva” que sirvan para cualquier aviso o propuesta. Para lo anterior yo te propongo un recorrido que abarcará varías etapas, la primera es el Autodiagnósitico, que te ayudara a definir tu perfil, luego una etapa de Búsqueda, donde veremos diferentes estrategias de búsqueda posibles, y finalmente la inserción laboral, donde te enseñaré técnicas para sobrevivir el proceso de pre-selección y llegar a insertarte laboralmente.  Veamos entonces cual sería el primer paso en éste camino.

 Autobiografía Razonada

 La autobiografía razonada es un procedimiento técnico que apunta al conocimiento de sí mismo, a dar a luz sobre todo el potencial cultural y praxeológico que la persona ha ido acumulando, formal e informalmente, a lo largo de su vida social y profesional para poder “autoconocerse” y así lograr recabar información pertinente para elaborar un perfil laboral que encaje adecuadamente con el puesto al que aspiramos, debemos saber con que contamos para saber si eso es útil o no a la posición deseada. 

 Muchas veces este potencial es ignorado por la propia persona, por lo que esta técnica apunta a aclararlo, sacarlo a la luz, reformularlo, retroalimentarlo. Se puede hacer, por este medio, una experiencia expresada de una experiencia vivida. La finalidad de esta técnica es: Poder confeccionar un correcto CV, requisito indispensable para conseguir entrevistas de trabajo. Poder conocernos mejor y considerar nuestro recorrido que va más allá del laboral y tiene en cuenta sucesos importantes ocurridos en el área personal, y que luego será importante relatar si llegamos a una entrevista, siempre y cuando sea pertinente al puesto al que aspiramos. 

Les propongo que armen su propia Autobiografía Razonada teniendo en cuenta los distintos acontecimientos de su vida en ambas áreas. A modo esquemático les presento un modelo cuadro para ser completado: 

Rango de edad:	Estudios Formales:	Estudios No formales:	Actividades Sociales:	Actividades profesionales (laborales):
1 a 5 años	Jardín de Infantes		Colonia de vacaciones
5 a 10 años	Escuela primaria	Primeros niveles de Ingles con profesora particular	Grupo de boys Scout

Y así sucesivamente... 

Recuerden que en ésta etapa “todo es importante”, hagan éste ejercicio al modo “Brain Storm”, ya tendremos tiempo más adelante para discernir lo pertinente, acá es importante tener una mirada general e incluir talentos, experiencias, practicas, aprendizajes, pericias, olvidadas o menospreciadas que, eventualmente, se podrían convertir en nuestro “valor agregado” a la hora de competir por un puesto. Anímense a hacerlo, es divertido y se van a sorprender de lo fructífero que es a la hora de armar el cv y preparar la entrevista laboral.

Importancia de Conocer nuestras Competencias Laborales.

              En el mercado laboral actual se habla mucho de las “Competencias”, siguiendo una tendencia que tiene mas de 40 años en la gestión de rr.hh, el origen del concepto se remonta a los años 70, (Hyland, 1994) con el movimiento denominado pedagogía basada en el desempeño (performance- based teacher education), surgido en los Estados Unidos, especialmente a partir de los trabajos de McClelland (McClelland, 1973) en la Universidad de Harvard, los cuales se enfocaron en identificar las variables que permitieran explicar el desempeño en el trabajo. De hecho, un primer hallazgo lo constituyó la demostración de la insuficiencia de los tradicionales tests y pruebas para predecir el éxito en el desempeño laboral. McClelland logró confeccionar un marco de características que diferenciaban los distintos niveles de rendimiento de los trabajadores a partir de una serie de entrevistas y observaciones. La forma en que describió tales factores se centró más en las características y comportamientos de las personas que en las tradicionales descripciones de tareas y atributos de los puestos de trabajo.

Tomando el enfoque más actual (ALLES, 2006) llama “competencias” al conjunto de:

1.      Conocimientos:

 Lo que hay que saber para un puesto laboral determinado. la información sobre áreas específicas.

Ej.: nivel de estudio alcanzado, cursos realizados, etc.

2.      Habilidades:

La capacidad de desempeñar una tarea física o intelectual. Puede ser innato, o se pueden adquirir a través del aprendizaje.

 ej.: habilidad para la música, es algo que se puede perfeccionar con el entrenamiento.

3.      Actitudes:  

Predisposiciones aprendidas a responder en una manera estable a un objeto dado. Poseen un componente emocional que predisponen a actuar de determinada manera frente a una persona, situación, etc. Ej: Paciente, perseverante, creativo, impulsivo, etc.

Características Importantes:

A.      Observables:

Las competencias se basan en comportamientos observables, a través de lo que una persona efectivamente hace (conducta) y dice (discurso).

Por eso es FUNDAMENTAL cuando hablamos de una competencia que poseemos (o fortaleza) en una entrevista laboral  siempre dar un ejemplo de situaciones pasadas en las que usamos esa competencia, garantizándonos que el selector ratifique la posesión de la misma y no quede en un simple discurso repetido mecánicamente: Ej: Soy proactivo, orientado al cliente, bla, bla, etc.

B.     Específicas a un puesto:

·        Dependiendo del puesto se determina qué competencias tiene que tener postulante.  No hay mejores o peores competencias en general, las hay respecto a un puesto específico.

Por eso es muy importante que prestes mucha atención al aviso , donde se piden los requisitos excluyentes y muchas veces se mencionan las competencias que hay que poseer, Ej:

“Para empresa de seguros estamos en la búsqueda de Ejecutivas para Venta Corporativa, preferentemente con experiencia en la venta de seguros o productos financieros. Seleccionaremos candidatas con marcado perfil comercial, buenas habilidades de comunicación y orientadas a resultados. Posición efectiva con excelentes condiciones de contratación”. (Computrabajo, 2011)

Definiciones:

Para hablar de Competencias, se utilizan las definiciones operacionales que ayudan a clarificar lo que significa una Competencia, por ejemplo las definiciones de las más requeridas en el mercado (ALLES, 2006) hoy en día son:


(cliqueá en la imagén para verla mas claramente)

La primer ventaja en conocer adecuadamente nuestras competencias laborales radica en poder “hablar el mismo idioma” con quienes nos seleccionan, o sea poder entender que implica específicamente ser “orientado a resultados” o “proactivo” y hacer más fácil y eficiente la comunicación con el selector.Importancia de las competencias:

En segundo lugar, actualmente, a diferencias del trabajo en siglos anteriores las competencias personales o actitudinales (las mencionadas mas arribas) son tan o mas  importantes que las competencias técnicas a la hora de tener en cuenta a un candidato, ya que a partir del efecto de la globalización, surgieron nuevas formas de trabajo, y con estas, nuevas exigencias en el requerimiento de personal.

Autores como el conocido Daniel Goleman (Goleman, 1995), psicólogo estadounidense, que adquirió fama mundial a partir de la publicación de su libro Emotional Intelligence en 1995 (La inteligencia emocional, es un concepto que hace hincapié en los aspectos emocionales de la inteligencia en detrimento de los cognitivos), que se mantuvo durante un año y medio en la lista de los libros más vendidos del The New York Times, nos dice:

“Las reglas del trabajo están cambiando, ahora se nos juzga según normas nuevas: ya no importan solo la sagacidad, la preparación y la experiencia, sino como nos manejamos con nosotros mismos y con los demás. Esta norma se aplica cada vez más para dividir quien será contratado y quien no, a quien se retiene y a quien se deja ir a quien se asciende y a quien se pasa por alto. Las nuevas reglas vaticinan quien tiene más posibilidades de lograr un desempeño estelar y quien es más propenso a descarrilar. Cualquiera sea la especialidad en la que trabajemos actualmente, miden características cruciales que nos hacen aptos para futuros puestos.

Estas reglas guardan poca relación con lo que la escuela marcaba como importante; para estos patrones, la preparación académica tiene poca relevancia. La nueva medida da por sentado que tenemos suficiente capacidad intelectual y preparación técnica para desempeñarnos en el empleo; en cambio, se concentra en ciertas cualidades personales, como la iniciativa o la empatía, la adaptabilidad y la persuacion… al coeficiente intelectual debe sumarse el coeficiente emocional”(Goleman, 1995)

Esto no es solo un recorte teórico de puros académicos que no se ve en la realidad cotidiana, al contrario, lo podemos corroborar en el mercado laboral actual, es así que les dejo una nota publicada en edición impresa del diario la Nación titulada “Qué profesionales buscan las empresas” (Blanco Toledo, Domingo 23 de Mayo de 2010): http://www.lanacion.com.ar/nota.asp?nota_id=1267626,:

Ahí nos dice cosas como:

Para Fernández Lobbe es importante "la formación técnica, las competencias del tipo líder de proyecto y la flexibilidad".

Bonavita identifica, para el área de Recursos Humanos, la necesidad de contar con competencias especiales, como "relaciones laborales o negociación con sindicatos"  La especialista dice que las empresas flexibilizaron las búsquedas en cuanto a la edad de los postulantes. "Se valoriza la experiencia y las características de personalidad", finaliza.

Espósito dice que "las habilidades interpersonales, la comunicación, el liderazgo y el trabajo en equipo" son tan importantes como las competencias técnicas, pero estas últimas son más difíciles de desarrollar, dado que tienen que ver con "la personalidad y el estilo de la gente".

Por eso es tan importante, a la hora de la búsqueda de trabajo, tener en claro cuáles son nuestras competencias, con qué características contamos y qué podemos brindar a nuestro futuro lugar de trabajo.

Trabajos citados

ALLES, MARTHA ALICIA. 2006. SELECCION POR COMPETENCIAS. Buenos Aires : GRANICA S.A., 2006. 950-641-474-2.

Blanco Toledo, Javier. Domingo 23 de Mayo de 2010. Qué profesionales buscan las empresas. La Nación. Domingo 23 de Mayo de 2010.

2011. Comptrabajo. Computrabajo. [En línea] 29 de Enero de 2011. http://www.computrabajo.com.ar/bt-ofrd-hexaseleccion-35740.htm.

Goleman, D. 1995. Emotional intelligence. . New York : Bantam Books, 1995.

Hyland, T. 1994. Competence, Education and NVQs: Dissenting Perspectives.. London : Cassell, 1994.

McClelland, D. C. 1973. Testing for competence rather than for "intelligence." American Psychologist, 28(1), 1-14. s.l. : Research Press.Hay/Mc.Ver, 1973.

Mertens, Leonard. 1996. Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos. Montevideo : Cinterfor, 1996. ISBN 92-9088-060-8.