¿Cómo empiezo mi búsqueda Laboral?

   Lo primero que les recomiendo a la hora “arrancar”, es poder hacerse un Perfil Laboral adecuado al puesto al que aspiran, y no “tirar cv’s genéricos a mansalva” que sirvan para cualquier aviso o propuesta. Para lo anterior yo te propongo un recorrido que abarcará varías etapas, la primera es el Autodiagnósitico, que te ayudara a definir tu perfil, luego una etapa de Búsqueda, donde veremos diferentes estrategias de búsqueda posibles, y finalmente la inserción laboral, donde te enseñaré técnicas para sobrevivir el proceso de pre-selección y llegar a insertarte laboralmente.  Veamos entonces cual sería el primer paso en éste camino.

 Autobiografía Razonada

 La autobiografía razonada es un procedimiento técnico que apunta al conocimiento de sí mismo, a dar a luz sobre todo el potencial cultural y praxeológico que la persona ha ido acumulando, formal e informalmente, a lo largo de su vida social y profesional para poder “autoconocerse” y así lograr recabar información pertinente para elaborar un perfil laboral que encaje adecuadamente con el puesto al que aspiramos, debemos saber con que contamos para saber si eso es útil o no a la posición deseada. 

 Muchas veces este potencial es ignorado por la propia persona, por lo que esta técnica apunta a aclararlo, sacarlo a la luz, reformularlo, retroalimentarlo. Se puede hacer, por este medio, una experiencia expresada de una experiencia vivida. La finalidad de esta técnica es: Poder confeccionar un correcto CV, requisito indispensable para conseguir entrevistas de trabajo. Poder conocernos mejor y considerar nuestro recorrido que va más allá del laboral y tiene en cuenta sucesos importantes ocurridos en el área personal, y que luego será importante relatar si llegamos a una entrevista, siempre y cuando sea pertinente al puesto al que aspiramos. 

Les propongo que armen su propia Autobiografía Razonada teniendo en cuenta los distintos acontecimientos de su vida en ambas áreas. A modo esquemático les presento un modelo cuadro para ser completado: 

Rango de edad:	Estudios Formales:	Estudios No formales:	Actividades Sociales:	Actividades profesionales (laborales):
1 a 5 años	Jardín de Infantes		Colonia de vacaciones
5 a 10 años	Escuela primaria	Primeros niveles de Ingles con profesora particular	Grupo de boys Scout

Y así sucesivamente... 

Recuerden que en ésta etapa “todo es importante”, hagan éste ejercicio al modo “Brain Storm”, ya tendremos tiempo más adelante para discernir lo pertinente, acá es importante tener una mirada general e incluir talentos, experiencias, practicas, aprendizajes, pericias, olvidadas o menospreciadas que, eventualmente, se podrían convertir en nuestro “valor agregado” a la hora de competir por un puesto. Anímense a hacerlo, es divertido y se van a sorprender de lo fructífero que es a la hora de armar el cv y preparar la entrevista laboral.

Importancia de Conocer nuestras Competencias Laborales.

              En el mercado laboral actual se habla mucho de las “Competencias”, siguiendo una tendencia que tiene mas de 40 años en la gestión de rr.hh, el origen del concepto se remonta a los años 70, (Hyland, 1994) con el movimiento denominado pedagogía basada en el desempeño (performance- based teacher education), surgido en los Estados Unidos, especialmente a partir de los trabajos de McClelland (McClelland, 1973) en la Universidad de Harvard, los cuales se enfocaron en identificar las variables que permitieran explicar el desempeño en el trabajo. De hecho, un primer hallazgo lo constituyó la demostración de la insuficiencia de los tradicionales tests y pruebas para predecir el éxito en el desempeño laboral. McClelland logró confeccionar un marco de características que diferenciaban los distintos niveles de rendimiento de los trabajadores a partir de una serie de entrevistas y observaciones. La forma en que describió tales factores se centró más en las características y comportamientos de las personas que en las tradicionales descripciones de tareas y atributos de los puestos de trabajo.

Tomando el enfoque más actual (ALLES, 2006) llama “competencias” al conjunto de:

1.      Conocimientos:

 Lo que hay que saber para un puesto laboral determinado. la información sobre áreas específicas.

Ej.: nivel de estudio alcanzado, cursos realizados, etc.

2.      Habilidades:

La capacidad de desempeñar una tarea física o intelectual. Puede ser innato, o se pueden adquirir a través del aprendizaje.

 ej.: habilidad para la música, es algo que se puede perfeccionar con el entrenamiento.

3.      Actitudes:  

Predisposiciones aprendidas a responder en una manera estable a un objeto dado. Poseen un componente emocional que predisponen a actuar de determinada manera frente a una persona, situación, etc. Ej: Paciente, perseverante, creativo, impulsivo, etc.

Características Importantes:

A.      Observables:

Las competencias se basan en comportamientos observables, a través de lo que una persona efectivamente hace (conducta) y dice (discurso).

Por eso es FUNDAMENTAL cuando hablamos de una competencia que poseemos (o fortaleza) en una entrevista laboral  siempre dar un ejemplo de situaciones pasadas en las que usamos esa competencia, garantizándonos que el selector ratifique la posesión de la misma y no quede en un simple discurso repetido mecánicamente: Ej: Soy proactivo, orientado al cliente, bla, bla, etc.

B.     Específicas a un puesto:

·        Dependiendo del puesto se determina qué competencias tiene que tener postulante.  No hay mejores o peores competencias en general, las hay respecto a un puesto específico.

Por eso es muy importante que prestes mucha atención al aviso , donde se piden los requisitos excluyentes y muchas veces se mencionan las competencias que hay que poseer, Ej:

“Para empresa de seguros estamos en la búsqueda de Ejecutivas para Venta Corporativa, preferentemente con experiencia en la venta de seguros o productos financieros. Seleccionaremos candidatas con marcado perfil comercial, buenas habilidades de comunicación y orientadas a resultados. Posición efectiva con excelentes condiciones de contratación”. (Computrabajo, 2011)

Definiciones:

Para hablar de Competencias, se utilizan las definiciones operacionales que ayudan a clarificar lo que significa una Competencia, por ejemplo las definiciones de las más requeridas en el mercado (ALLES, 2006) hoy en día son:


(cliqueá en la imagén para verla mas claramente)

La primer ventaja en conocer adecuadamente nuestras competencias laborales radica en poder “hablar el mismo idioma” con quienes nos seleccionan, o sea poder entender que implica específicamente ser “orientado a resultados” o “proactivo” y hacer más fácil y eficiente la comunicación con el selector.Importancia de las competencias:

En segundo lugar, actualmente, a diferencias del trabajo en siglos anteriores las competencias personales o actitudinales (las mencionadas mas arribas) son tan o mas  importantes que las competencias técnicas a la hora de tener en cuenta a un candidato, ya que a partir del efecto de la globalización, surgieron nuevas formas de trabajo, y con estas, nuevas exigencias en el requerimiento de personal.

Autores como el conocido Daniel Goleman (Goleman, 1995), psicólogo estadounidense, que adquirió fama mundial a partir de la publicación de su libro Emotional Intelligence en 1995 (La inteligencia emocional, es un concepto que hace hincapié en los aspectos emocionales de la inteligencia en detrimento de los cognitivos), que se mantuvo durante un año y medio en la lista de los libros más vendidos del The New York Times, nos dice:

“Las reglas del trabajo están cambiando, ahora se nos juzga según normas nuevas: ya no importan solo la sagacidad, la preparación y la experiencia, sino como nos manejamos con nosotros mismos y con los demás. Esta norma se aplica cada vez más para dividir quien será contratado y quien no, a quien se retiene y a quien se deja ir a quien se asciende y a quien se pasa por alto. Las nuevas reglas vaticinan quien tiene más posibilidades de lograr un desempeño estelar y quien es más propenso a descarrilar. Cualquiera sea la especialidad en la que trabajemos actualmente, miden características cruciales que nos hacen aptos para futuros puestos.

Estas reglas guardan poca relación con lo que la escuela marcaba como importante; para estos patrones, la preparación académica tiene poca relevancia. La nueva medida da por sentado que tenemos suficiente capacidad intelectual y preparación técnica para desempeñarnos en el empleo; en cambio, se concentra en ciertas cualidades personales, como la iniciativa o la empatía, la adaptabilidad y la persuacion… al coeficiente intelectual debe sumarse el coeficiente emocional”(Goleman, 1995)

Esto no es solo un recorte teórico de puros académicos que no se ve en la realidad cotidiana, al contrario, lo podemos corroborar en el mercado laboral actual, es así que les dejo una nota publicada en edición impresa del diario la Nación titulada “Qué profesionales buscan las empresas” (Blanco Toledo, Domingo 23 de Mayo de 2010): http://www.lanacion.com.ar/nota.asp?nota_id=1267626,:

Ahí nos dice cosas como:

Para Fernández Lobbe es importante "la formación técnica, las competencias del tipo líder de proyecto y la flexibilidad".

Bonavita identifica, para el área de Recursos Humanos, la necesidad de contar con competencias especiales, como "relaciones laborales o negociación con sindicatos"  La especialista dice que las empresas flexibilizaron las búsquedas en cuanto a la edad de los postulantes. "Se valoriza la experiencia y las características de personalidad", finaliza.

Espósito dice que "las habilidades interpersonales, la comunicación, el liderazgo y el trabajo en equipo" son tan importantes como las competencias técnicas, pero estas últimas son más difíciles de desarrollar, dado que tienen que ver con "la personalidad y el estilo de la gente".

Por eso es tan importante, a la hora de la búsqueda de trabajo, tener en claro cuáles son nuestras competencias, con qué características contamos y qué podemos brindar a nuestro futuro lugar de trabajo.

Trabajos citados

ALLES, MARTHA ALICIA. 2006. SELECCION POR COMPETENCIAS. Buenos Aires : GRANICA S.A., 2006. 950-641-474-2.

Blanco Toledo, Javier. Domingo 23 de Mayo de 2010. Qué profesionales buscan las empresas. La Nación. Domingo 23 de Mayo de 2010.

2011. Comptrabajo. Computrabajo. [En línea] 29 de Enero de 2011. http://www.computrabajo.com.ar/bt-ofrd-hexaseleccion-35740.htm.

Goleman, D. 1995. Emotional intelligence. . New York : Bantam Books, 1995.

Hyland, T. 1994. Competence, Education and NVQs: Dissenting Perspectives.. London : Cassell, 1994.

McClelland, D. C. 1973. Testing for competence rather than for "intelligence." American Psychologist, 28(1), 1-14. s.l. : Research Press.Hay/Mc.Ver, 1973.

Mertens, Leonard. 1996. Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos. Montevideo : Cinterfor, 1996. ISBN 92-9088-060-8.

Experiencia Laboral … ¿Requisito o trampa mortal?.

A lo largo de los años y debido a mi paso por diferentes empresas he notado que la posesión o no de experiencia laboral previa es un requisito excluyente para acceder a posiciones laborales.

Si hablamos de puestos en que la practica acumulada a lo largo de los años es una necesidad imperativa porque el dominio técnico de determinado instrumental o manejo de un arte (cirujanos, artistas en general, operarios de maquinarias complejas, etc.)  Garantiza el resultado, o sea los puestos SR o técnicos. Aquí se justifica el pedir experiencia, aunque sería más adecuado y razonable el tomar una sencilla “prueba de conocimiento técnico”, o hacer una evaluación por competencias, donde se podrían pesquisar los conocimientos que efectivamente posee el candidato en lugar de “filtrar” (ciegamente desde mi óptica) a los que acreditan experiencia, infiriendo que experiencia es sinónimo de pericia.

El problema está en que ésta estrategia de selección se ha extendido gratuitamente y inadecuadamente a la selección de perfiles jr, o sea posiciones de comienzo o que requieren competencias muy generales e inespecíficas, fácilmente realizables por candidatos sin experiencia previa, donde la alta motivación o el perfil adecuado es lo más importante, cometiendo un error procedimental que perjudica a todos los actores laborales: empleador, postulante, y trabajador en actividad.

Este postura de selección “a ciegas”, como “filtro” a priori de candidatos, aunque poco precisa, asertiva e inadecuada para perfiles de posiciones de inicio, no traería mayores inconvenientes cuando se trata de trabajadores que han logrado un buen grado de satisfacción laboral y que su puesto (al que pueden acceder por su experiencia) es el deseado de acuerdo a su proyecto de carrera o laboral, el inconveniente se presenta cuando éste se siente limitado en su aspiración de desarrollo y quiere incursionar en un nuevo puesto, área o industria en la que no tiene experiencia:

Entonces el aspirante comienza a postularse a las posiciones deseadas, y encuentra que aunque el área de formación académica, la motivación y los requisitos formales son los pedidos, la experiencia es un obstáculo infranqueable que le impide terminante y taxativamente el acceso a la oportunidad de desarrollarse, de comenzar a formarse, porque las empresas  quieren empleados “ya formados”, como si el tener experiencia pasada predijera y garantizara  inequívocamente la pericia en el desempeño de la tarea actual .

 Lo interesante  es que, debido a mi experiencia en áreas como la atención al cliente, la gastronomía o la hotelería, he descubierto que el pedir ese requisito “excluyente” no se debe ni siquiera a una razón operativa: que el postulante tenga las competencias necesarias para desempeñarse en su tarea”,  ya que apenas se asume un puesto lo mayoritariamente dicho es “… Olvidate de cómo hacías las cosas antes… acá las cosas se hacen de otra manera”, entonces ¿para qué pedir personal con experiencia, si se los quiere formar de acuerdo a la propia cultura organizacional y descartar lo previamente aprendido?.

Lo anterior nos lleva a pensar que si no es una razón operativa la que los lleva a requerir innecesariamente experiencia como requisito para acceder al puesto, la razón es puramente formal: “pertenecer al club” “tener la chapa de” o en el mejor de los casos,  de “comodidad”, o sea, si 4 empresas lo tomaron para lo mismo, yo (selector) no tengo que buscar si tiene las competencias necesarias para éste puesto, las doy por sentadas y adquiridas en el background laboral. Desde mi perspectiva éste es un grave error de Selección, me refiero a hacer la búsqueda de posiciones jr traspolando mecánicamente los métodos de las búsquedas de posiciones sr, que se pagará más tarde con alta inoperatividad, rotación de personal constante, desmotivación y reiterados conflictos laborales, susceptibles de terminar en problemas jurídicos y económicos para las empresas.

La contracara de ésta situación es el trabajador que contando con experiencia, desea otro puesto (al que no puede acceder por no tener experiencia) y permanece “de mala gana” en el que ha podido conseguir debido a que ha quedado “atrapado sin salida” en un puesto que no le gusta, que hace mal, quitándole la posibilidad a otro que si está motivado y con la formación adecuada, pero sin experiencia, produciéndole esto una enorme frustración.

Según lo anterior concluyo que el exigir como conditio sine qua non la experiencia es una trampa mortal de la que no puede escapar el empleado experimentado (pero insatisfecho), el postulante y el empleador que paga con su patrimonio el elegir una formula de reclutamiento irracional y mecánica que es una de las únicas que garantiza algo extraordinario en el área laboral:

“Todos salen pierdiendo”